Fin de contrato: finiquito, paro y los plazos que empiezan a correr

El día que termina un contrato, la empresa te pone delante un papel y un bolígrafo, normalmente con prisa y a menudo en un momento emocionalmente incómodo. Ese papel es el finiquito, y firmarlo sin entenderlo es uno de los errores más caros que se cometen en el ámbito laboral español. La buena noticia es que se calcula con tres cuentas sencillas que puedes comprobar tú mismo en cinco minutos.

¿Qué es el finiquito?

El finiquito es el documento que acredita la liquidación de todos los conceptos económicos pendientes entre empresa y trabajador al finalizar la relación laboral. No hay que confundirlo con la indemnización por despido, que es un concepto separado que solo corresponde en ciertos tipos de cese.

La distinción es importante porque determina qué te deben. El finiquito se cobra siempre, sea cual sea el motivo de la extinción: incluso si te vas voluntariamente, la empresa te debe lo devengado y no pagado. La indemnización, en cambio, solo aparece en determinados despidos, y su importe depende del tipo: 20 días por año en el objetivo, 33 en el improcedente, ninguna en la baja voluntaria o el disciplinario procedente.

Los tres conceptos del finiquito

• •1. Salario del mes en curso: los días trabajados en el mes de baja pendientes de cobrar
• •2. Parte proporcional de las pagas extra: el tiempo trabajado desde la última paga extra cobrada
• •3. Vacaciones no disfrutadas: los días de vacaciones generados y no tomados, calculados sobre el salario bruto diario

A estos tres pueden sumarse otros conceptos que suelen olvidarse: comisiones o incentivos devengados y aún no liquidados, horas extra pendientes de abono, pluses de transporte o de productividad del mes en curso y, en algunos convenios, bolsas de vacaciones. Todo lo que hayas ganado y no hayas cobrado tiene que estar en ese documento.

Ejemplo paso a paso

Trabajador con 24.000 €/año (14 pagas), salario diario bruto = 24.000/365 = 65,75 €/día. Baja el 20 de junio con 20 días de vacaciones pendientes y 5 meses y 20 días desde la última paga extra de diciembre: Salario junio: 20 × 65,75 = 1.315 €; paga extra proporcional: (5+20/30)/12 × 2.000 = ~933 €; vacaciones: 20 × 65,75 = 1.315 €. Total finiquito bruto: ~3.563 €.

Fíjate en un detalle que cambia el resultado: si tus pagas extra están prorrateadas en las doce mensualidades —cosa que sabrás mirando si tu nómina incluye un concepto de «prorrata de pagas extra»—, entonces el segundo apartado no te corresponde, porque ya lo has ido cobrando mes a mes. Contarlo dos veces es un error frecuente en las estimaciones caseras.

¿Hay que pagar IRPF sobre el finiquito?

Sí. El finiquito tributa como renta del trabajo. La empresa debe aplicar la retención de IRPF correspondiente al tipo marginal del trabajador. El importe neto que recibes es el bruto menos la retención y las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes.

La indemnización por despido, sin embargo, sigue otra regla: está exenta de tributación hasta 180.000 €, siempre que no supere los límites legales que marca el Estatuto de los Trabajadores. Por eso conviene que el documento separe con claridad los conceptos de finiquito y de indemnización: si todo se mezcla en una sola línea, puedes acabar tributando por una cantidad que estaba exenta.

Firmar «no conforme»: cómo y por qué

Si las cuentas no te cuadran, no tienes que elegir entre cobrar y reclamar. Puedes firmar añadiendo de tu puño y letra «no conforme» junto a la firma: eso deja constancia de que recibes el dinero pero no aceptas la liquidación como definitiva, y conservas el derecho a impugnarla. Firmar sin esa mención puede interpretarse como aceptación y renuncia, aunque la jurisprudencia matiza que un finiquito con errores objetivos no tiene valor liberatorio.

Errores habituales al revisar el finiquito

• •Aceptar el salario diario que propone la empresa sin comprobar que incluye la prorrata de pagas extra cuando corresponde
• •Dar por buenos los días de vacaciones que dice la empresa sin contrastarlos con tu propio registro
• •No reclamar comisiones, horas extra o pluses devengados en el último mes
• •Confundir finiquito e indemnización y no comprobar que la parte exenta figura por separado
• •Firmar el mismo día sin leerlo, presionado por el momento

Después del finiquito: la prestación por desempleo

La prestación contributiva por desempleo —lo que todo el mundo llama simplemente «el paro»— es un derecho que has generado cotizando, no una ayuda asistencial. Esa distinción importa: su importe depende de lo que cotizaste y su duración de cuánto tiempo lo hiciste, sin que se tengan en cuenta ni tu patrimonio ni las rentas del resto de tu familia. El subsidio por desempleo, en cambio, es otra cosa: una ayuda de cuantía fija para quien ha agotado la prestación o no llegó a cotizar el mínimo, y ahí sí se examinan tus ingresos.

Requisitos para acceder a la prestación

• •Haber cotizado al menos 360 días (12 meses) en los últimos 6 años
• •Estar en situación legal de desempleo (despido, fin de contrato temporal, ERE...)
• •No haber alcanzado la edad ordinaria de jubilación
• •Estar inscrito como demandante de empleo y suscribir el compromiso de actividad

El requisito que más solicitudes tumba es el de la situación legal de desempleo. Una baja voluntaria no da derecho a prestación por mucho que hayas cotizado veinte años: si te vas por tu propia voluntad, no hay paro. Tampoco lo genera un despido disciplinario que no impugnes y que quede como procedente. Sí lo generan el fin de contrato temporal, el despido objetivo, el improcedente, el colectivo y la extinción por voluntad del trabajador cuando hay incumplimiento grave de la empresa.

¿Cuánto dura la prestación?

La duración no depende de tu sueldo, solo del tiempo cotizado en los seis años anteriores. La escala arranca en 120 días de prestación por los primeros 360 días cotizados y va sumando 60 días de prestación por cada 180 días adicionales, hasta el tope de 720 días. Dicho en meses: un año cotizado da cuatro meses de paro, dos años dan ocho meses, tres años dan un año, y seis años o más dan el máximo de dos años.

¿Cuánto se cobra?

El punto de partida es la base reguladora: el promedio de tus bases de cotización por desempleo de los últimos 180 días trabajados. Ojo, son las bases de cotización, no el salario bruto: incluyen la prorrata de pagas extra, pero excluyen conceptos como dietas o gastos de locomoción. Sobre esa base se aplica el 70 % durante los primeros 180 días de prestación y el 60 % a partir del día 181.

Ese 60 % es reciente. Hasta la reforma del Real Decreto-ley 2/2024 el porcentaje a partir del séptimo mes era del 50 %, así que cualquier guía anterior a 2024 —y muchas calculadoras que no se han actualizado— seguirá dándote una cifra más baja de la que te corresponde. Si estás comparando simuladores y ves un 50 %, está desfasado.

Los topes: por qué un sueldo alto no cobra el 70 %

El resultado anterior no se aplica sin más: queda encajado entre un mínimo y un máximo ligados al IPREM, el indicador público de renta que sirve de referencia para casi todas las prestaciones. El mínimo es el 80 % del IPREM si no tienes hijos a cargo y el 107 % si los tienes. El máximo va del 175 % del IPREM sin hijos al 200 % con uno y al 225 % con dos o más.

La consecuencia práctica es que el paro comprime mucho las diferencias salariales. Quien ganaba 4.000 € al mes no cobra 2.800 € de prestación: el tope máximo le recorta bastante por debajo de esa cifra, de modo que su tasa de reposición real queda muy lejos del 70 % teórico. En cambio, quien tenía un salario bajo y personas a cargo suele cobrar por encima de lo que le saldría por porcentaje, gracias al mínimo.

Ejemplo resuelto

Imaginemos a alguien con una base reguladora de 1.400 € mensuales y 1.080 días cotizados, sin hijos a cargo. Por duración, esos 1.080 días dan derecho a 360 días de prestación, es decir, un año completo. Por importe, los primeros 180 días cobraría el 70 % de 1.400 €, o sea 980 € al mes; a partir del día 181 pasaría al 60 %, unos 840 € mensuales. Ninguna de las dos cifras toca los topes, así que se aplican íntegras. En total, el año de prestación sumaría alrededor de 10.920 € brutos.

Conviene insistir en lo de «brutos». Del importe se descuenta la retención de IRPF —menor que la de una nómina, pero existe— y la parte de cotización a la Seguridad Social que sigue corriendo a cargo del trabajador, porque el SEPE mantiene tu cotización mientras cobras. El ingreso real en cuenta será, por tanto, algo inferior.

Plazo de solicitud y qué pasa si te retrasas

Tienes 15 días hábiles desde el día siguiente al cese para solicitarla. Puede hacerse en la sede electrónica del SEPE con certificado digital, Cl@ve o incluso mediante el formulario de presolicitud sin identificación digital, por teléfono o presencialmente con cita previa. Presentarla tarde no reduce la duración total a la que tienes derecho, pero sí te hace perder los días transcurridos desde que venció el plazo: son días que no cobrarás y que tampoco recuperarás al final.

Errores habituales

• •Confundir el salario bruto con la base reguladora: no coinciden, y la calculadora dará una estimación algo desviada si usas el primero
• •Dar por hecho que se cobra el 70 % todo el periodo, cuando baja al 60 % desde el séptimo mes
• •Olvidar que los topes del IPREM recortan las prestaciones de los salarios más altos
• •No inscribirse como demandante de empleo antes de solicitar la prestación
• •Creer que trabajar a tiempo parcial extingue el paro: lo reduce en proporción, pero también consume los días más despacio

Los plazos que empiezan a contar el último día

Contar días parece la operación más simple del mundo hasta que un plazo legal depende de ello. Entonces aparecen las preguntas: ¿cuentan los sábados?, ¿desde qué día se empieza?, ¿qué pasa si vence en festivo? Equivocarse en cualquiera de las tres puede costar un derecho entero, porque los plazos de caducidad no admiten prórroga ni excusa.

Días naturales vs. días hábiles

Días naturales son todos los del calendario, incluidos sábados, domingos y festivos. Días hábiles son solo los laborables, excluyendo sábados, domingos y festivos oficiales. La mayoría de plazos en el derecho privado (contratos, seguros) se cuentan en días naturales; muchos plazos administrativos y procesales usan días hábiles.

Hay además un tercer concepto que conviene no mezclar: los días hábiles administrativos. Desde la Ley 39/2015, los sábados no son hábiles a efectos administrativos, cosa que antes sí ocurría. Por eso las guías anteriores a 2015 dan cuentas distintas, y por eso conviene comprobar siempre de qué tipo de plazo se habla antes de contar.

Desde cuándo se cuenta

La regla general es que el día inicial no se cuenta: el plazo empieza a correr el día siguiente al de la notificación o al del hecho que lo desencadena. Si te notifican un despido un lunes, el primer día del plazo es el martes. Este detalle, que parece menor, es responsable de una buena parte de las reclamaciones presentadas fuera de plazo por un solo día.

Plazos laborales más habituales

• •Preaviso de dimisión: 15 días naturales (o lo que fije el convenio)
• •Impugnar despido: 20 días hábiles desde la comunicación
• •Solicitar paro: 15 días hábiles tras el cese
• •Período de prueba: días naturales según convenio (habitualmente 6 meses para técnicos, 2 meses para otros)

¿Qué pasa si el plazo vence en festivo?

En derecho procesal y administrativo, si el último día del plazo es sábado, domingo o festivo nacional, el plazo se prorroga automáticamente hasta el siguiente día hábil. En plazos de días naturales del derecho privado, esto no ocurre automáticamente — depende del contrato.

Festivos que deben conocerse

En España hay festivos nacionales, autonómicos y municipales. Los nacionales son los mismos en todo el país (Año Nuevo, Reyes, Jueves y Viernes Santo, Fiesta Nacional, Todos los Santos, Constitución, Inmaculada, Navidad). Los autonómicos y municipales varían y suman hasta 14 festivos totales al año.

Que los festivos sean territoriales complica el cálculo más de lo que parece, porque el festivo relevante es el del lugar donde se tramita el asunto. Un plazo ante un juzgado de Barcelona se rige por el calendario catalán y el de esa localidad, aunque tú residas en Sevilla. En plazos ajustados, comprobar el calendario oficial del municipio correspondiente deja de ser una precaución y pasa a ser imprescindible.

Plazos por meses: la regla de fecha a fecha

Cuando un plazo se expresa en meses o años no se convierte a días: se cuenta de fecha a fecha. Un plazo de un mes que empieza el 15 de marzo vence el 15 de abril, tenga ese mes 30 o 31 días. Si el mes de vencimiento no tiene ese día —por ejemplo, un plazo de un mes iniciado el 31 de enero—, vence el último día de ese mes.